成长的烦恼
Glasgow 的一家 SaaS 创业公司正在快速扩张——不到一年从20人增长到45人。他们的 HR 团队只有一个人，她负责一切：职位说明、发布招聘、筛选简历、安排面试、录用通知、入职培训。
"每个职位我会收到150到200份申请，"她说。"光筛选简历每个职位就要花我两整天。而且我们随时都有四个开放的职位。这个数学根本算不过来。"
筛选流程
我们在他们现有的云基础设施上部署了 OpenClaw，构建了一个招聘筛选流程：
- 简历解析——Agent 从申请人追踪系统中接收简历，提取关键信息：经验、技能、教育背景、所在地和薪资期望。
- 需求评分——根据职位要求，在加权矩阵上为每位候选人评分。必须满足的条件不可商量；加分项增加额外分数。评分标准由 HR 经理为每个职位定义。
- 入围名单生成——排名前15-20%的候选人被编入一份排序名单，每人附有一段说明其得分较高的原因。
- 外联邮件起草——为三类候选人起草个性化的回复邮件：入围者（面试邀请）、有潜力者（人才库）和未入选者（礼貌的拒绝并附反馈）。
发生了什么变化
筛选时间减少了75%。以前需要两整天的工作现在只需半天——其中大部分时间是 HR 经理审阅入围名单并做最终判断，而不是阅读数百份简历。
"Agent 不决定我们雇谁。它决定我应该花时间看谁。这是一个巨大的区别。不是阅读200份简历找出20份好的，而是直接看20份好的，然后决定面试哪8个人。"
质量问题
HR 经理在第一个月进行了一次平行测试——手动筛选一个职位，同时用 OpenClaw 筛选同一个职位。她的入围名单和 Agent 的入围名单重合度为85%。15%的差异？大多是那些可上可下的边缘候选人。
"我担心它会漏掉好的候选人。结果没有。如果有什么不同的话，它发现了几个我可能会忽略的人——因为他们的简历格式不常见，但实际经验很强。"
候选人也注意到了不同——更快的响应时间和更个性化的拒绝邮件。雇主品牌在没人刻意去改善的情况下得到了提升。